Кадровая политика

1. Общие положения

1. Кадровая политика «Казахский ордена «Знак Почета» научно-исследовательский институт глазных болезней» (далее – Общество) (далее – Кадровая политика) определяет политику в области управления человеческими ресурсами. Кадровая политика реализуется в строгом соответствии  с требованиями законодательства Республики Казахстан и внутренними актами Общества.
2. Целью кадровой политики Общества является эффективное управление и развитие человеческого капитала Общества, поддержание на оптимальном уровне численного и качественного состава работников, их профессиональное и социальное развитие, а  также  разумное сочетание процессов обновления и сохранения персонала, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить решение стратегических задач, поставленных перед Обществом.
3. Ключевыми приоритетами Кадровой политики являются:

1. привлечение, развитие и удержание высокопрофессиональных работников;
2. внедрение передовых методов управления персоналом, создание
   в Обществе эффективного подразделения по работе с персоналом;
3. управление командой высокопотенциальных работников Общества;
4. поддержка инноваций и преобразований в Обществе;
5. создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, правил, регламентирующих поведение работника;
6. повышение позитивного имиджа и доверия партнеров к Обществу.

4. Для достижения поставленной цели Общество решает следующие задачи:

1. проводить планомерную работу, направленную на поиск, привлечение, удержание и повышение профессионального уровня лучших в своем направлении деятельности специалистов, обеспечение возможностей для быстрого и стабильного профессионального роста инициативных и творчески мыслящих работников;
2. содействовать адаптации вновь принятых работников в сжатые сроки, тем самым, способствуя эффективному использованию их профессионального и творческого потенциала.

5. Кадровая политика реализуется через управление отношениями Работодателя с работниками и развитием персонала, которое сочетает в себе систему внутрикорпоративных отношений и систему взаимодействия с внешними структурами.
6. Социально - психологические (психологический климат, установление определенных правил поведения, способы нематериальной мотивации, корпоративная культура) методы работы, используя их в сбалансированном комплексе.
7. Работодатель стремится к установлению с каждым работником постоянных трудовых отношений, основанных на принципах социального партнерства с соблюдением требований трудового законодательства и внутренних актов Общества.
8. Работодатель ответственен за правильное понимание, поддержку и реализацию Кадровой политики и, в свою очередь, надеется на понимание и ответственность со стороны каждого работника.

2. Ключевые термины

Ключевые термины, используемые в настоящем документе:

1. адаптация персонала – информационная и психологическая поддержка вновь принятого работника с целью максимального сокращения периода его привыкания к новым условиям труда и способствования нахождения своего функционального места в трудовом коллективе;
2. интеллектуальный капитал – интеллектуальная собственность и человеческие активы;
3. кадровая политика – целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные  принципы, формы, методы и модели кадровой работы;
4. кадровый потенциал – совокупность способностей всех работников Общества, направленная на решение стратегических и тактических задач Общества;
5. корпоративная культура – система корпоративных ценностей, стиля работы и норм поведения, разделяемая большинством работников Общества;
6. оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности работников в реализации задач Общества с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия административно-кадровых решений;
7. социальное партнерство – система отношений и механизмов, направленных на обеспечение согласований интересов представителями государства, представителями работодателя и работников;
8. человеческий капитал – запас знаний,  навыков, способностей, психологические особенности и другие качества работников, существующие в виде скрытого потенциала, непосредственно не принадлежащие компании, и реализуемые в процессе трудовой деятельности или проявляемые работником в  зависимости от степени его мотивированности.

3.Основные принципы Кадровой политики

9. Основными принципами Кадровой политики Общества являются:

1. позиционирование персонала как наиболее ценного актива, которым располагает Общество и инвестиции в «человеческий капитал» являются наиболее надежными, являясь фундаментом деятельности Общества;
2. включение в процесс управления руководителей всех звеньев (линейных руководителей и т.д.), совершенствование системы обучения руководящего звена принципам и методам управления отношениями с дальнейшей разработкой методических указаний по работе с персоналом для руководителей всех уровней;
3. единство Кадровой политики при организации работы с персоналом во всех подразделениях, доступная единая терминология, открытость и понятность технологии и мероприятий управления отношениями для всех работников;
4. подбор, расстановка и выдвижение кадров по профессиональным, деловым, нравственным, психологическим качествам с использованием современных технологий, в том числе конкурсного отбора и объективной регулярной оценки персонала;
5. разумное сочетание внутреннего кадрового резерва и внешних ресурсов при замещении вакансий, применение практики взаимообмена работников между звеньями управления, обновление кадрового состава с  обеспечением преемственности, качественное интеллектуальное развитие персонала;
6. обеспечение оптимальной занятости работников, максимального использования опыта и интеллектуального потенциала человеческих активов, эффективная организация и обеспечение безопасности труда;
7. обеспечение условий для профессионального роста работников, развитие системы мотивации высокой производительности труда;
8. поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе Общества;
9. дальнейшее развитие системы социально-трудовых прав и гарантий, способствующей формированию сознания корпоративной сплоченности и принадлежности к единому коллективу Общества;
10. планомерность в управлении отношениями на основе постановки конкретных целей по направлениям деятельности, являющихся составной частью общей стратегии по развитию персонала;
11. максимальное внедрение современных технологий по управлению персоналом, автоматизация процессов управления отношениями;
12. практическая реализация принципов социального партнерства и взаимной ответственности сторон во взаимоотношениях между работодателем и работниками;
13. динамичное развитие системы управления отношениями, адекватно корригируемой с долгосрочными интересами Общества.

4. Корпоративные ценности и компетенция работников

10. Общество в отношении проведения Кадровой политики руководствуется следующими основными корпоративными ценностями:

1. добросовестное выполнение работы каждым сотрудником, выражающееся в эффективности их труда;
2. Общество стремится создать атмосферу, в которой каждый сотрудник имеет возможность предложить новые идеи, готовые решения, которые позволят усилить и укрепить заинтересованность к деятельности Общества.
3. взаимовыручка, уважение друг к другу, к заинтересованным лицам и Общества в целом.

11. Для активного роста Общества нужны работники, обладающие следующими компетенциями - профессионализм, мотивированность,  лояльность, нацеленность на развитие, способность принимать решения и умение грамотно организовать рабочий процесс.   

5. Базовые направления Кадровой политики и основные индикаторы эффективности Кадровой политики

12. Базовыми направлениями Кадровой политики являются:

1. совершенствование организационной структуры. Планирование, подбор и расстановка кадров
2. обучение, подготовка и переподготовка персонала;
3. создание кадрового резерва;
4. разработка и внедрение системы управления результативностью и мотивации работников;
5. формирование корпоративной культуры.

13. Основные индикаторы эффективности  Кадровой политики:

1. Производительность и прибыльность труда;
2. Экономическая добавленная стоимость на 1 (одного) работника;
3. Текучесть кадров;
4. Текучесть работников среди руководящего состава;
5. Удовлетворенность персонала.

14. Задачи направления «Совершенствование организационной структуры. Планирование, подбор и расстановка  кадров»:

6. регулярный анализ организационной структуры с целью обеспечения соответствия стратегическим целям и задачам, четкого разделения функций структурных подразделений и обязанностей работников, эффективной деятельности работников;
7. разработка и совершенствование квалификационных требований к рабочим местам, профиля корпоративных компетенций;
8.  улучшение качества работы;
9.  анализ соответствия профессиональной компетентности и компетенций работников требованиям рабочих мест;
10. анализ и учет степени обеспеченности кадрами по ключевым должностным позициям;
11. поиск и отбор высококвалифицированных специалистов на основе конкурсных процедур;
12.  аутсорсинг.

15. Основные индикаторы эффективности «Планирование, подбор и расстановка кадров»:

1. временной индикатор: время на заполнение одной вакансии;
2. качественный индикатор: коэффициент выбытия кадров в течение первых полгода работы.

16. Задачи направления «Обучение, подготовка и переподготовка персонала»:

1. переход от обрывочного повышения квалификации работников к системному обучению, направленному на реализацию стратегических задач Общества;
2. повышение качества услуги;
3. организация семинаров, тренингов, мастер-классов для работников как зарубежом, так и с привлечением иностранных консультантов;
4. создание корпоративных учебных центров с целью генерации и трансляции опыта внутри Общества.

17. Основные индикаторы эффективности «Обучение, подготовка и переподготовка персонала»:

1. процент работников, охваченных системой обучения в течение года;
2. затраты на обучение 1 работника в год;
3. повышение производительности труда за счет использования работниками полученных ими новых знаний;
4. процент затрат на обучение, подготовку и переподготовку от фонда оплаты труда;
5. возвратность затрат на обучение (разработка новых технологий).

18. Задачи направления «Создание кадрового резерва»:

1. создание и развитие базы кадрового резерва; из работников Общества
2. разработка критериев оценки и организация отбора работников с высоким потенциалом;
3. разработка и реализация индивидуальных планов развития работников, состоящих в  кадровом резерве;
4. разработка и реализация системы ротации и замещения позиций, мотивация  процесса ротации работников, состоящих в кадровом резерве.

19. Основные индикаторы эффективности «Создание кадрового резерва»:

1. процент вакансий, на которые формировался кадровый резерв, заполненных работниками, входящими в кадровый резерв;
2. текучесть среди резервистов.

20. Задачи направления «Разработка и внедрение системы управления результативностью и мотивации работников»:

1. внедрение эффективной и прозрачной системы вознаграждения, основанной на уровне квалификации, компетентности и результативности работников;
2. разработка основных индикаторов эффективности деятельности для ряда позиций;
3. внедрение мониторинга и контроля выполнения поставленных задач и целей, системы оценки результативности деятельности работников;
4. анализ рынка труда относительно заработных плат и тенденций его движения;
5. разработка и совершенствование системы поощрений, привязанной к достижениям работниками определенных результатов деятельности;
6. обеспечение социальной защиты работников;
7. обеспечение возможности профессионального, карьерного и личного роста работникам.

21. Основные индикаторы эффективности «Разработка и внедрение системы управления результативностью и мотивации работников»:

1. процент позиций, охваченных основными индикаторами эффективности;
2. процент работников, регулярно получающих оценку своей деятельности;
3. удовлетворенность системой оплаты труда.

22. Задачи направления «Формирование корпоративной культуры»:

1. проведение социально-психологических исследований (анкетирование, интервьюирование, индивидуальная психологическая диагностика сотрудников);
2. создание и развитие корпоративных ценностей и социальных норм, регламентирующих поведение работника Общества, разработка правил корпоративной коммуникации и корпоративного стиля;
3. проведение организационных мероприятий, в том числе проблемно-деловых совещаний, усиливающих командную работу, терпимость, сплоченность, психологически комфортную и творческую атмосферу в трудовых коллективах;

23. Основной индикатор эффективности выполнения задачи «Формирование корпоративной культуры»: удовлетворенность персонала.
24. Документы, принятие которых необходимо в целях реализации Кадровой политики регулируются внутренними актами Общества.

6. Создание и поддержание организационного порядка
в Обществе

25. Важнейшим условием достижения стратегических целей Общества является безусловное выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей, соблюдение трудовой, производственной и технологической дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний и поставленных руководителями рабочих заданий. Основой исполнительности является организационный порядок в Обществе, когда сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей зоны ответственности.
26. Правила производственного поведения регламентируются Правилами внутреннего трудового распорядка, права и ответственность регламентируются в трудовых договорах, должностных инструкциях, положениях и регламентах Общества.
27. Если организационный порядок является основой деятельности Общества, то любые нарушения данного порядка будут рассматриваться как серьезный проступок, подлежащий соответствующему наказанию как экономического, так и административного характера.

7. Заключительные положения

28. Кадровая политика, проводимая в Обществе, призвана укрепить уверенность работников в  востребованности своего труда, справедливой оценке деятельности для обеспечения долгосрочного высокого экономического потенциала Общества, сохранения и приумножения
    его интеллектуального капитала.